كيفية دفع المهارات السريعة وإعادة الصقل بفعالية على نطاق واسع

لماذا يجب على المنظمات أن تقود بسرعة رفع المهارات وإعادة صقل المهارات؟

لا يبقى أي جانب من جوانب الحياة ثابتًا لفترة طويلة ، وهو نفس الشيء بالنسبة للمؤسسات والشركات. في بيئة الأعمال الحالية المتغيرة باستمرار ، يجب على المنظمات ، وبالتالي ، موظفيها ، تبني مهارات الارتقاء السريع للتطور والازدهار للمنافسة ، وإلا فلن يستمروا على قيد الحياة أبدًا!

جارتنر بيان التعلم السريع يصف هذا الواقع بشكل مناسب في البيان التالي:

“لا يمكن لأي موظف أو مؤسسة أن تنجح في العصر الرقمي ما لم يواكب التعلم وتيرة تغيير السوق. يمكن للطرق الجديدة أن تجعل التعلم أكثر فعالية بشكل جذري. يحتاج القادة التنفيذيون إلى إحداث ثورة في التفكير حول التعلم لتمكين المؤسسات والموظفين من الازدهار وسط الاضطرابات “.

لقد أدت الرقمنة العالمية إلى تقصير العمر الافتراضي لمهارات الموظف والوصف الوظيفي والأدوار والمسؤوليات. يجب على أصحاب العمل والقوى العاملة إيجاد طرق جديدة – وتنمية مجموعات جديدة من المهارات – للتنقل عبر ديناميكيات مكان العمل المتطورة باستمرار. ونتيجة لذلك ، فإن تحسين مهارات القوى العاملة وإعادة صقلها في جميع أنحاء المنظمة – وخاصة في جميع أنحاء القوى العاملة العالمية – أمر حتمي للبقاء على قيد الحياة.

قدرات ومهارات القوى العاملة في حماية المستقبل هي السبيل الوحيد للمضي قدمًا. بالنسبة لكل من المؤسسات والموظفين الأفراد ، فإن إنشاء ثقافة التعلم مدى الحياة هو الطريقة الوحيدة لضمان حدوث ذلك!

كيف تقود بسرعة تحسين المهارات وإعادة صقل المهارات على نطاق واسع؟

فيما يلي بعض الاستراتيجيات لمساعدة الشركات على اكتساب المهارات على نطاق واسع … والقيام بذلك بسرعة.

ضع الأساس الصحيح

• تأكد من أن أهداف التعلم تتماشى بشكل كبير مع أهداف العمل
  عند مراجعة مواءمة الاستراتيجيات التنظيمية مع الأهداف ، من الأهمية بمكان أن يتأكد قادة المجموعة التنفيذية من توافق برامج التعلم والتطوير الخاصة بهم لدعم أهداف واستراتيجيات العمل هذه. قد يكون تحسين المهارات سريعًا في حالة عدم وجود مثل هذه المواءمات.
• خلق ثقافة التعلم مدى الحياة
  أفضل طريقة لتحقيق ذلك هي مكافأة المتعلمين مدى الحياة. ربط تقدير الموظف وترقياته وتعويضاته بالتعلم والنمو.
• خلق ثقافة التعلم في المنظمة
  من المهم أن ندرك أن التعلم واكتساب المهارات وإعادة الصقل لم يعد يحدث (فقط!) في مراكز التعلم الخاصة بالشركات. لبناء ثقافة تعلم على مستوى المؤسسة ، من الضروري تشجيع التعلم الاجتماعي و تعزيز التعلم الذاتي. يجب أن يأتي هذا التشجيع من أعلى مستويات المنظمة ، وليس فقط من مديري الموارد البشرية أو الخط / الموظفين.
• القيام بالبناء عقلية النمو وعقلية التعلم في الموظفين:
  مع نمو الأعمال التجارية وتطورها وتطوير سياسات وعمليات وإجراءات جديدة ، من المهم ربط فرص التعلم بهذه الاستراتيجيات وتشجيع الموظفين على تبنيها. إن الموظفين الذين يدركون أن نموهم المهني مرتبط بفهم استراتيجيات العمل الجديدة والاستفادة منها ، سيتبنون بسهولة أكبر فرصًا جديدة لتطوير المهارات والتعلم.
• علم المتعلمين كيفية التعلم بشكل فعال
  إذا كانت المنظمات حريصة على زيادة المهارات بسرعة وإعادة صقل المهارات على نطاق واسع ، فسيتعين عليها التفكير فيما وراء التدريب القائم على الفصول الدراسية. بينما لا يزال للبرامج داخل الفصل دور تلعبه في التعلم المؤسسي ، فمن المهم لقادة التعلم والتطوير بناء برامج التعلم الذاتي بين القوى العاملة الأوسع. كما تساعد مسارات التعلم المخصصة وشبكات التعلم المرتبطة اجتماعيًا (من نظير إلى نظير) المتعلمين على التعلم بشكل أكثر فعالية.

ضمان اكتساب المعرفة ونقلها

في كثير من الأحيان ، تركز استراتيجيات التعلم والتطوير على توفير فرص التعلم وأقل توجهاً نحو نقل المعرفة إلى مكان العمل. لكي تنجح استراتيجيات تطوير المهارات وإعادة تشكيل المهارات على نطاق واسع ، يجب على قادة الأعمال التأكد من أن “التعلم” ليس الهدف بل هو وسيلة لتحقيق غاية – أي تحسين الأداء الذي يمكن إثباته أثناء العمل. لتحقيق ذلك ، يجب على فرق التعلم والتطوير مراجعة تركيزهم على “التعلم” ليشمل:

• اكتساب المعرفة
  للحفاظ على قوة العمل بأكملها – بما في ذلك الموظفين عن بعد والفرق المتنقلة وموظفي الدعم المنتشرين عالميًا – قادرة على المنافسة ولتعزيز المهارات السريعة ، من المهم تزويدهم بمجموعة محدثة من المعرفة. يجب على قادة التعلم والتطوير تشجيع القوى العاملة على اكتساب المعرفة الجديدة باستمرار عندما تكون متاحة.
• يمارس
  اجعل التدريب العملي جزءًا أساسيًا من أي برنامج لتحسين المهارات وصقل المهارات. قد يكون ذلك من خلال تمارين المحاكاة أو تقديم محتوى التعلم ثلاثي الأبعاد والواقع الافتراضي (VR) والواقع المعزز للواقع الافتراضي أو دراسات الحالة العملية أو مشاريع التعلم التي تستهدف تحديات العمل في الحياة الواقعية.
• تطبيق المعرفة على الوظيفة
  التعلم والممارسة ليس لهما فائدة تذكر إذا لم يتم ترجمتهما إلى تطبيق أثناء العمل محسّن. يعد استخدام وسائل المساعدة في العمل ، مثل القوالب القابلة للتخصيص ، ومحتوى التعلم المصغر ، والتعلم في الوقت المناسب ، وأدوات دعم الأداء من المكونات الحيوية تشجيع وإثبات تطبيق المعرفة على الوظيفة.

قم بتمكين موظفيك من امتلاك ملكية تعلمهم

• تطابق احتياجات المتعلم الحديث وتفضيلاته
  مواكبة احتياجات المتعلم الحديثة وتكييف نهج التعلم الخاص بك مع أنظمة التعلم البيئية الحالية. تتوقف التعديلات الناجحة في تطوير المهارات السريعة على فهم وتعريف شخصيات المتعلم المختلفة عبر المؤسسة ثم بناء استراتيجيات التعلم حول تلك الملفات الشخصية. يمنح هذا المتعلمين إحساسًا بأن كل نهج مصمم خصيصًا لاحتياجاتهم. من المهم أيضًا للمؤسسات أن تتبنى منصات وتقنيات التعلم عبر الإنترنت ، بما في ذلك الواقع الافتراضي وأنظمة إدارة التعلم القائمة على السحابة (LMSs) والتعلم الآلي وأدوات التدريب على الأجهزة المحمولة.
• اخلق فرصًا تعليمية لموظفيك واجعل التعلم جزءًا من العمل اليومي
  اجعل أدوات وموارد التعلم متاحة للجميع لتغيير كيفية حدوث التعلم. جعل التعلم عند نقطة الحاجة ، أدوات تحسين الأداء والتعلم في الوقت المناسب جزء لا يتجزأ من يوم العمل.
• إنشاء مجتمعات التعلم وتمكين التعلم الذاتي
  لإنجاح عملية تطوير المهارات وإعادة تشكيلها على نطاق واسع ، من المهم تمكين المتعلمين لديك لتولي مسؤولية تعلمهم من خلال إنشاء مجتمعات تعلم ذاتية التوجيه. أسس استراتيجية التعلم الخاصة بك حول المحتوى الذي ينشئه المستخدم (UGC) ، وخلق فرصًا لمجتمعات التعلم الاجتماعي (Facebook و LinkedIn) ، وتسهيل مشاركة المعرفة والموارد والتعاون.

تحديث برامج التعلم الخاصة بك

• اعتماد نهج قائم على النظام الإيكولوجي لتصميم وتقديم رحلات تعليمية مخصصة على نطاق واسع
  بدلاً من بناء موارد تعليمية قائمة بذاتها ، يجب أن يكون لديك استراتيجية سريعة لتطوير المهارات تخلق إطارًا لمؤسسة على مستوى المؤسسة نظام بيئي للتعلم يشجع التعلم والتطوير المستمر. بدلاً من جعل التدريب “عامًا” ، يجب أن يعتمد هذا النظام البيئي على مسارات التعلم الفردية والشخصية لملفات تعريف التعلم ولكل متعلم.
• استفد من التعلم الغامر لإشراك المتعلمين لديك وتعزيز تأثير برامج التدريب
  عادة ما تؤدي مناهج التعلم التقليدية إلى فك ارتباط المتعلم. بدلاً من ذلك ، اختر مناهج التعلم الغامرة ، بما في ذلك خيارات التعلم القائم على المشكلات والقائمة على السيناريو.
• استفد من استراتيجيات مثل التعلم المصغر والتعلم المخصص لتحسين تجربة التعلم
  احذر من استخدام أساليب تحسين المهارات وصقل المهارات التي لا تتحدى أو تشرك المتعلمين لديك. تذكر قاعدة 90/20/8 دقيقة ، التي تشرح مدى التعلم الأكثر فاعلية (8 دقائق) للتشتت بشكل كبير (90 دقيقة) الفترات. قم بإضفاء الطابع الشخصي على محتوى التعلم المصغر الخاص بك لتعزيز التعلم الرسمي واستراتيجيات التعلم التقليدية الأخرى.
• الاستفادة من أدوات دعم الأداء / المعينات الوظيفية لتحسين تطبيق التعلم في الوظيفة
  عندما يواجه الموظفون تحديًا متعلقًا بالعمل ، فإنهم بالتأكيد يريدون إجابة “الآن!” – ويمكن أن تساعد تقنيات تحسين المهارات الدقيقة في مواجهة هذا التحدي. يساعد استخدام سيناريوهات اتخاذ القرار وتطبيقات الأجهزة المحمولة ومقاطع الفيديو التفاعلية والقوالب المخصصة على تعزيز الأداء ، ويعمل كمساعد كبير في العمل ، ويساعد المتعلمين على تطبيق التعلم بسرعة على مواقف وظيفية محددة.

إنشاء طرق للممارسة والتدريب وردود الفعل

غالبًا عند تحسين مهارات القوى العاملة وإعادة صقلها على نطاق واسع ، بما في ذلك العمال عن بُعد والفرق المتنقلة والهياكل التنظيمية العالمية ، توجد فجوة بين التعلم والأداء أثناء العمل. لسد هذه الفجوة ، يجب على قادة التعلم والتطوير إنشاء نظام تعليم مستمر حيث يمكن للموظفين ممارسة ما تعلموه في بيئة آمنة (مثل بيئات الواقع الافتراضي). يجب أن يكون لديهم أيضًا إمكانية الوصول إلى تشجيع المدربين والموجهين ، الذين يمكنهم تقديم ملاحظات بناءة حول فجوات الأداء.

تتبع وتقييم اثر البرامج التدريبية وتقييم فاعلية التدريب

عند صقل مهارات القوى العاملة وإعادة صقلها على نطاق واسع ، هناك دائمًا خطر يتمثل في أن مبادرات التدريب تركز بشكل حصري على التنفيذ وليس كثيرًا على التقييم. هذا صحيح بشكل خاص عند التعامل مع قوى عاملة افتراضية وموزعة على نطاق واسع ومشتتة. لذلك ، من المهم تتبع ومراقبة فعالية التعلم من خلال التقييمات ، ووحدات التدريب ، والتحديات ، وتحليلات التعلم ، والاستطلاعات. لا تعتبر هذه الأساليب ممتازة فقط في تحديد فعالية استراتيجيات تحسين المهارات السريعة ولكنها قد توفر أيضًا رؤية لا تقدر بثمن لقيادة الشركة على عائد الاستثمار (ROI) من الإنفاق على التعلم.

خواطر فراق

في جميع الشركات والصناعات ، تشترك القوى العاملة عالية التنقل والافتراضية والمختلطة اليوم بعنصر مشترك – مجموعات المهارات المتطورة باستمرار. لسوء الحظ ، لم يعد لدى المؤسسات متسع من الوقت لبناء المهارات التنافسية التي يحتاجونها. يمكن لبعض تقنيات تحسين المهارات السريعة ، التي تمت مناقشتها أعلاه ، أن تساعد مؤسستك في سد فجوات المهارات بسرعة. تساعد الاستراتيجيات الأخرى التي أبرزناها أيضًا الشركات المنتشرة جغرافيًا في تحسين مهارات القوى العاملة وإعادة تشكيلها على نطاق واسع وبطريقة مستدامة.

اقرأ أكثر: