كيفية تحقيق المشاركة الفعالة من أجل التغيير في التعليم العالي: الاستراتيجيات وأفضل الممارسات

تحقيق الشراء الفعال للتغيير في التعليم العالي

التغيير جزء لا يتجزأ من النمو ، وهذا صحيح بشكل خاص في قطاع التعليم العالي. حتى تتمكن الجامعات والمؤسسات التعليمية من مواكبة المتطلبات والاحتياجات المتطورة باستمرار للطلاب وأعضاء هيئة التدريس والموظفين ، يجب أن يكونوا على استعداد لتبني التغيير. ومع ذلك ، يكمن التحدي في الحصول على موافقة من جميع أصحاب المصلحة. لا يكفي مجرد إدخال تغيير وتوقع مشاركة الجميع. من خلال فهم أهمية بناء العلاقات مع تنمية بيئة مفتوحة وشاملة ، يمكن للجامعات تحقيق المشاركة بفعالية وتنفيذ التغييرات اللازمة بنجاح. ستناقش هذه المقالة الاستراتيجيات وأفضل الممارسات لتحقيق التغيير في التعليم العالي.

ما هي إدارة التغيير؟

إدارة التغيير هي إدارة تحول المؤسسة لتحقيق النتيجة المرجوة. يمكن أن يتمثل هذا التحول في تنفيذ تقنية أو سياسات أو إجراءات أو عمليات جديدة أو إعادة الهيكلة التنظيمية. تضمن إدارة التغيير أن جميع أصحاب المصلحة متفقون مع التغييرات وأن يتم تنفيذها بطريقة تؤثر بشكل إيجابي على المنظمة. قد يشمل أصحاب المصلحة الرئيسيين أعضاء هيئة التدريس والموظفين والقيادة والطلاب وأصحاب المصلحة الخارجيين ، مثل البائعين والعملاء والمستثمرين والموردين. يتمتع كل من أصحاب المصلحة بمنظور فريد ومساهمة في نجاح عملية إدارة التغيير في المؤسسة. لتحقيق المشاركة من أجل التغيير بشكل فعال ، يجب أن يشارك جميع أصحاب المصلحة في العملية على مستويات مختلفة بناءً على أدوارهم التنظيمية.

أهمية إشراك أصحاب المصلحة

إن إشراك جميع أصحاب المصلحة الرئيسيين هو أفضل طريقة لضمان تنفيذ التغيير بنجاح. يمكن للمؤسسات أن تفهم احتياجاتها واهتماماتها بشكل أفضل ، وأن تحدد الحلول أو البدائل الممكنة ، من خلال البحث عن مدخلاتها وإشراكها في عملية إدارة التغيير. يمكن أن يقلل هذا من مقاومة التغيير ويزيد من التأييد للمبادرات الجديدة. يجب على المؤسسات أيضًا أن تبذل قصارى جهدها لتكون شاملة أثناء عملية إدارة التغيير. تحتاج القيادة العليا إلى تخصيص الوقت لإشراك الجميع والاستماع إليهم ، حتى يتمكنوا من فهم احتياجاتهم واهتماماتهم بشكل أفضل. سيسمح لهم ذلك بتحديد الحلول أو البدائل الممكنة لمواجهة التحديات المحتملة وزيادة احتمالية التنفيذ الناجح.

فهم مقاومة التغيير

عند تنفيذ التغيير ، تكون المقاومة طبيعية ويجب توقعها. البشر متمرسون لمقاومة التغيير ، ومن الأهمية بمكان فهم السبب. يمكن أن يكون التغيير غير مريح وصعب ، ويخلق حالة من عدم اليقين والقلق. قد يقاوم البعض التغيير لأنهم لا يفهمونه تمامًا. قد لا يعرفون سبب ضرورة التغيير أو كيف سيفيدهم أو يفيد المؤسسة. لذلك ، تقع على عاتق القيادة العليا مسؤولية شرح أسباب التغيير بشكل كامل وكيف يعود بالفائدة على الجميع. عندما يفهم أصحاب المصلحة سبب أهمية التغييرات ، فمن المرجح أن يكونوا على رأس العمل. أخيرًا ، قد يكون التغيير غير مريح للمؤسسة. إذا تم تقديم نظام إدارة التعلم (LMS) الجديد الذي يحتوي على ميزات جديدة وسيحسن بيئة التعلم للطلاب ، فهذا أمر رائع. ومع ذلك ، يمكن أن يتسبب ذلك في الكثير من العمل غير المرغوب فيه لأعضاء هيئة التدريس والموظفين ، مثل تعلم التنقل في النظام الأساسي الجديد واستخدام ميزاته الجديدة مع ضمان نقل محتوى الدورة التدريبية القديم إلى نظام إدارة التعلم الجديد.

دور الاتصال في تحقيق الشراء من أجل التغيير

الاتصال هو المفتاح أثناء عملية إدارة التغيير. خلال هذا الوقت يكون التواصل ضروريًا ويجب أن يتم بشكل جيد. يجب على القيادة العليا أولاً توصيل رؤيتها والنتائج المرجوة من التغييرات. سيحدد ذلك نغمة الاتصالات المستقبلية ويضمن فهم أصحاب المصلحة بوضوح للتغييرات المنفذة. إذا كانت النتائج المقصودة واضحة ، فسيكون أصحاب المصلحة أكثر استعدادًا لفهم الأسباب الكامنة وراء التغييرات وما تعنيه التغييرات بالنسبة لهم. يستمر الاتصال إلى ما بعد الاتصال الأولي بالرؤية والنتائج المرجوة. يجب أن يكون الاتصال جهدًا مستمرًا يتضمن الاستماع والاستجابة للتعليقات والمخاوف. يجب أن تشارك القيادة العليا بنشاط في الاتصال وأن تدمج طرق الاتصال المختلفة حتى يتمكن جميع أصحاب المصلحة من المشاركة في العملية. يمكن أن تشمل أساليب الاتصال اجتماعات مفتوحة ، أو استطلاعات ، أو اجتماعات فردية لمعالجة مخاوف محددة ، على سبيل المثال لا الحصر. إن ضمان مشاركة أصحاب المصلحة بنشاط في عملية الاتصال سيساعد على نزع فتيل المقاومة وخلق شعور بالملكية بين مختلف أصحاب المصلحة.

استراتيجيات الإنجاز الشراء من أجل التغيير

بعد فهم أهمية مشاركة أصحاب المصلحة ومقاومة التغيير ، يمكن للمؤسسات أن تبدأ في تنفيذ استراتيجيات لتحقيق المشاركة من أجل التغيير. تتضمن القائمة التالية بعضًا من أفضل الممارسات لتحقيق المشاركة من أجل التغيير بشكل فعال:

• بناء علاقات مع أصحاب المصلحة
  يجب على المؤسسات أن تتعامل مع التغيير كفرصة لبناء علاقات مع أصحاب المصلحة.
• خلق بيئة مفتوحة وشاملة
  المؤسسات التي تخلق بيئة آمنة ومفتوحة حيث يشعر الناس بالراحة في مشاركة أفكارهم وأفكارهم ومخاوفهم هي أكثر عرضة لتحقيق التغيير. يمكن أن يساعد التواصل المفتوح والصادق في بناء الثقة وجعل أصحاب المصلحة يشعرون براحة أكبر في التعبير عن أفكارهم ومشاعرهم. سيساعد الانخراط في التواصل المنتظم والشمول طوال العملية في بناء العلاقات والثقة.
• تم تمكين أصحاب المصلحة لتولي الملكية
  يجب أن تسمح المؤسسات لأصحاب المصلحة بتولي مسؤولية التغييرات والشعور بالقدرة على المشاركة في العملية. قد يكون لدى أصحاب المصلحة أسئلة أو مخاوف ، ومنحهم متنفسًا للتعبير عن أنفسهم سيساعد في تقليل المقاومة وخلق شعور بالملكية للتغييرات.

1. بناء العلاقات مع أصحاب المصلحة

يمكن للمؤسسات بناء علاقات مع أصحاب المصلحة من خلال التعامل مع التغيير كفرصة للتعلم من بعضها البعض. وهذا يعني أن جميع أصحاب المصلحة ، بما في ذلك القيادة العليا ، يجب أن يأخذوا الوقت الكافي للاستماع والتعلم من بعضهم البعض. يجب على القيادة العليا طرح الأسئلة والاستماع بنشاط إلى ما يقوله أصحاب المصلحة. يمكن أن يساعد ذلك في تحديد تحدياتهم ومخاوفهم وتحديد ما إذا كانت هناك أي حلول ممكنة. سيساعد هذا في تقليل مقاومة التغيير ويجعل أصحاب المصلحة يشعرون بمزيد من الراحة للانفتاح والصدق مع القيادة العليا. يجب إعطاء أصحاب المصلحة الفرصة لتقديم ملاحظات حول عملية إدارة التغيير. يجب أن يكونوا قادرين على مشاركة أفكارهم واهتماماتهم وتقديم اقتراحات للتحسين. يمكن أن يساعد طلب التعليقات في خلق بيئة مفتوحة ويجعل أصحاب المصلحة يشعرون براحة أكبر في التعبير عن أنفسهم.

2. خلق بيئة مفتوحة وشاملة

البيئة المفتوحة والشاملة آمنة ، حيث يشعر الناس بالراحة لكونهم أنفسهم. تعد عملية إدارة التغيير وقتًا رائعًا لإنشاء هذه البيئة. عندما تخلق المؤسسات هذه البيئة ، فمن المرجح أن تحقق قبولًا للتغيير. من المرجح أن يكون أصحاب المصلحة منفتحين وصادقين في بيئة يشعرون فيها بالراحة والأمان لكونهم أنفسهم. يمكن للمؤسسات أن تخلق بيئة مفتوحة وشاملة من خلال الانتباه لكيفية إدارة عملية إدارة التغيير. يجب أن تسعى القيادة العليا إلى أن تكون شفافة وصادقة بشأن نواياها والحاجة إلى التغيير. كما يجب أن يكونوا على دراية بنهجهم وأن يكونوا محترمين وصبورين مع أصحاب المصلحة.

3. تمكين أصحاب المصلحة من التملك

تتمثل إحدى أفضل الطرق لتشجيع أصحاب المصلحة على تولي ملكية التغييرات في منحهم صوتًا وإشراكهم حقًا في العملية. يمكن للمؤسسات القيام بذلك من خلال إشراك أصحاب المصلحة بنشاط في جميع مراحل العملية. يجب على القيادة العليا إعطاء الأولوية للتواصل مع جميع أصحاب المصلحة ، والاستماع إلى ملاحظاتهم ومخاوفهم ، والسعي بنشاط للحصول على مساهماتهم. يمكن أن يساعد ذلك في تقليل مقاومة التغيير ويجعل أصحاب المصلحة يشعرون براحة أكبر في الصدق مع القيادة العليا. يمكن منح أصحاب المصلحة الفرصة لتقديم التغذية الراجعة أثناء تنفيذ التغييرات. سيسمح لهم ذلك بمشاركة أفكارهم ومخاوفهم وتقديم اقتراحات للتحسين. يمكن أن يساعد طلب التعليقات في خلق بيئة مفتوحة ويجعل أصحاب المصلحة يشعرون براحة أكبر في التعبير عن أنفسهم.

استنتاج

التغيير أمر لا مفر منه ، ومن المهم أن تكون المؤسسات مستعدة وقادرة على التغيير. ومع ذلك ، فمن الضروري تحقيق القبول للتغييرات. في حين أن التغيير يمكن أن يكون صعبًا ، إلا أنه يمكن إجراؤه بفعالية باستخدام الاستراتيجيات الصحيحة. سلط هذا المقال الضوء على أهمية المشاركة والتواصل والسلامة ، والاستراتيجيات لتحقيق المشاركة من أجل التغيير بشكل فعال. لتنفيذ التغيير بنجاح ، من المهم الانخراط مع جميع أصحاب المصلحة ، وخلق بيئة مفتوحة ، وتمكين أصحاب المصلحة من تولي زمام الأمور.