حواجز الطرق التي تضر بالنتائج النهائية لشركتك

أي حواجز طريق أداء الموظف تحفر في هامش الربح الخاص بك؟

يؤثر أداء الموظف بشكل مباشر على أداء الأعمال ونجاحها. كما يقولون ، “المديرون السيئون يخبرون الموظفين بما يجب عليهم فعله ، والمدراء الجيدون يشرحون سبب حاجتهم إلى القيام بذلك ، لكن المديرين العظماء يشركون الأشخاص في صنع القرار والتحسين.” وبالتالي ، فإن الإدارة الفعالة للأداء أمر بالغ الأهمية للمؤسسات لتحسين صافي أرباحها وإنتاجيتها.

حواجز الطرق المشتركة لأداء الموظف

نظرًا لأنه من المهم جدًا أن يقوم الطبيب بتشخيص المرض قبل البدء في أي دواء ، فإن الخطوة الأولى لتحسين أداء المؤسسات هي تحديد العوائق.

وصف وظيفي سيء

يجب أن تكون الأوصاف الوظيفية ذكية – محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً

يجب تحديد دور الموظف بوضوح داخل الفريق والمؤسسة الأكبر. يجب على المديرين مناقشة توقعات الأداء والتأكد من الوضوح حول كيفية قياس الأداء. يجب ربط الأهداف التنظيمية بأوصاف الوظائف الفردية ، ويجب قياس الأداء مقابل تلك الأوصاف.

فحص أداء المدة الطويلة

ليس من المستحسن انتظار دورات التقييم السنوية أو نصف السنوية للتحقق من حواجز الأداء. تعتبر التعليقات في الوقت المناسب وعمليات تسجيل الوصول المنتظمة عناصر أساسية لعملية إدارة أداء قوية.

بدلاً من وصفها بأنها عملية “موقوتة” ، يجب على المنظمات التأكد من أن مديريها يعملون كمقيمين للأداء “في تدفق العمل”. عندما يقدم المديرون ملاحظات في تدفق العمل ، يبدأ الموظفون في تولي ملكية أدائهم ويصبحون مجهزين بشكل أفضل لتحديد ومعالجة أي عقبات في الأداء.

التقييمات الذاتية

غالبًا ما يشارك المديرون التعليقات بطريقة إعادة التشغيل ، مثل تسليط الضوء على “يحتاج إلى تحسين” أو “العمل على التواصل بشكل أفضل مع الزملاء” أو تقديم الملاحظات بعد فترة طويلة من وجوب مشاركتها. بدلاً من ذلك ، يجب عليهم تقديم تعليقات واضحة وموجزة عبر مجموعة واسعة من مقاييس الأداء التي تتماشى مع أهداف العمل.

يساعد تطبيق أنظمة مثل التقييم بزاوية 360 درجة ، والتقييم أثناء العمل ، والإدارة بالأهداف ، ومراجعات الأقران ، والتقييمات المحددة القائمة على السلوك في تحديد ومعالجة أي مشكلات تتعلق بأداء الموظف مع التركيز بشكل أكبر على التقييم الموضوعي.

ثغرات مهارات غير محددة

يجب على المديرين إحضار فجوات المهارات إلى إشعار الموظفين فقط عندما يبدأ الأداء في التساقط. يساعد هذا الموظفين على فهم ما ينقصهم وأين ينقصهم وما يجب القيام به لتحسينه. إن رؤاها حول طريق الأداء المحتمل تضفي كتلًا وتمهد الطريق لمعالجة مشكلات أداء الموظفين بطريقة أفضل.

الإجراء التصحيحي المتأخر لمعالجة انخفاض الأداء

مع تطور طبيعة العمل ، يجب أن تتطور مناهج إدارة الأداء. مع التحول المتزايد نحو التعلم المستمر ، والحاجة إلى صقل مهارات الموظفين باستمرار ، وتوقعات الموظفين المتزايدة ، يمكننا أن نرى أن النهج الأول لمراجعات الأداء السنوية أو نصف السنوية يتم تحويله إلى شيء أكثر استمرارية ، في الوقت الحقيقي ، ومتعدد الاتجاهات .

مسح بواسطة Galup [1] وجدت أن 20٪ فقط من الموظفين يشعرون بالحافز من خلال إدارة الأداء للقيام بعمل متميز. يتطلب تحويل إدارة الأداء من المديرين التحفيز الفعال لتغيير السلوك بين الموظفين. يجب عليهم تشجيع الموظفين على التأثير في تطوير حياتهم المهنية واعتماد عقلية النمو.

ماذا بعد؟

إن مجرد تحديد حواجز الأداء لا معنى له إذا لم نتخذ إجراءات تصحيحية في الوقت المناسب. لذلك ، بصفتنا المسؤولين عن تحسين الأداء ، يجب علينا إيجاد طرق وعمليات لتحديد الإجراءات التصحيحية المناسبة.

غالبًا ما يتبين أن التعلم والأداء ليسا مرتبطين كما ينبغي. تمتلك معظم المؤسسات الأدوات اللازمة لتسجيل مقاييس الأداء ، والأدوات اللازمة لتقديم التعلم ، والأدوات لقياس الأداء ، ولكن ما ينقص هو الأداة أو طريقة لربطها.

من المهم أولاً تحديد نتائج الأعمال المرغوبة وفهم كيف يمكن لمبادرات التعلم أن تقود تلك النتائج. سيساعد هذا الوضوح أو الفهم في تصميم ملف مبادرات التعلم لتحسين الأداء. أيضًا ، يجب أن يكون لدينا آلية لمعرفة مبادرات التعلم التي ستؤدي إلى تحسين الأداء ومبادرات التعلم التي يجب التخلص منها.

يأتي السوق الآن بفئة جديدة من المنتجات التي ستساعد المؤسسات على ربط تطبيقات الأداء الخاصة بهم بأدوات التعلم والتدريب الخاصة بهم.

قم بتنزيل الكتاب الإلكتروني الذي يربط التعلم بالأداء: الشيء الكبير التالي بعد LXP لاكتشاف كيف يمكنك تنمية عقلية التعلم المستمر في مؤسستك ، وتعزيز الأداء ، واختيار منصة التعلم المناسبة. يمكنك أيضًا الانضمام إلى الندوة عبر الإنترنت لاستكشاف أحدث اضطراب في سوق تكنولوجيا التعلم بعد LXP.

مراجع

[1] إعادة هندسة إدارة الأداء