تقييم التدريب: نموذج كيركباتريك

المستويات الأربعة لنموذج كيركباتريك

ويميز نموذج كيركباتريك لتقييم التدريب، والذي لا يزال مرجعًا حتى اليوم، بين أربعة مستويات للتقييم:

1. رد فعل
   إلى أي مدى قدّر المشاركون التدريب ووجدوه محفزًا وجذابًا وملائمًا؟
2. تعلُّم
   إلى أي مدى اكتسب المشاركون المعرفة والمهارات المتوقعة في نهاية تدريبهم؟
3. سلوك
   إلى أي مدى طبق المشاركون، أثناء ممارسة مهنتهم، ما تعلموه خلال تدريبهم؟
4. نتائج
   إلى أي مدى كان للتدريب تأثير إيجابي ملموس على عمل المنظمة أو الشركة؟

تقييمات التدريب لنموذج كيركباتريك

كيركباتريك المستوى 1

تتم إدارة المستوى الأول، وهو رد الفعل، تقليديًا من خلال نظام تقييم بسيط، بما في ذلك استخدام المسوحات الورقية. هذه ببساطة مسألة سؤال المتدرب عن مشاعره حول جوانب مختلفة من التدريب.

كيركباتريك المستوى 2

المستوى الثاني، وهو مستوى التعلم، هو مقياس للمعرفة قبل التدريب وبعده. إما أن يتم نسيانه في كثير من الأحيان، بسبب نقص الأدوات المناسبة، أو بدلاً من قياس التعلم الحقيقي، نسأل المشاركين ببساطة عما إذا كانوا يشعرون أنهم تعلموا ما يجب أن يتعلموه أثناء التدريب. الشعور مهم، لكنه لا يحل محل القياس الفعال.

عادةً ما يتم تقييم المستويين 1 و2 مباشرة، أي بعد التدريب مباشرة. لقياس تقدم المعرفة بشكل حقيقي، يتطلب المستوى 2 قبل وبعد القياس. يعد تقييم المعرفة قبل التدريب أيضًا فرصة للتحقق من صحة المتطلبات الأساسية وبالتالي مدى ملاءمة التدريب.

كيركباتريك المستوى 3

لا يمكن تقييم المستوى 3، السلوكيات، إلا بعد مرور بعض الوقت منذ التدريب. يتضمن ذلك قياس كيفية تفعيل المعرفة المكتسبة عمليًا، وإلى أي مدى كانت مفيدة على المستوى المهني. ويمكن تقدير ذلك من قبل المتدرب نفسه، أو من قبل مديره.

كيركباتريك المستوى 4

المستوى الرابع، النتائج، يتعلق بقياس عائد الاستثمار الحقيقي والقابل للقياس اقتصاديًا. القياس الحقيقي معقد بشكل عام، ويتطلب دراسة حقيقية. في المنظمات الكبيرة التي تم تنظيمها ككيانات قابلة للمقارنة، من الممكن المضي قدمًا في شكل من أشكال اختبار A/B (على سبيل المثال، مقارنة المؤشرات التشغيلية للكيان الذي نفذ خطة تدريب مع تلك الخاصة بكيان مماثل لم يقم بنشرها) . وفي غياب مقياس شامل يعتمد على التدقيق، يمكننا أن نتصور تقييم تصور المدير له.

استطلاعات المدير

وكما ذكر أعلاه، فإن التقييم الذي يتم إجراؤه من مدير كل مشارك له قيمة خاصة. وربما يكونون في وضع أفضل لتقييم مدى تأثير التدريب على المستوى “السلوكي”، أي في إحداث تحسن فعال في أساليب العمل اليومية. هذا هو مستوى كيركباتريك 3.

تتمثل الصعوبة الأكثر شيوعًا في تحديد المدير بطريقة أكثر أو أقل منهجية، والحصول على عنوان بريد إلكتروني أو رقم هاتف محمول لإرسال استفسار إليه. ويجب أخذ هذه الحاجة في الاعتبار أثناء عملية التسجيل، خاصة وأن المدير ليس دائمًا هو الشخص الذي يصدر أمر التدريب. ولكن هذه هي الصعوبة الوحيدة عمليا؛ بمجرد أن تتضمن عملية التسجيل إدخال تفاصيل الاتصال بالمدير، سيتم تشغيل المجموعة بأكملها تلقائيًا، دون الحاجة إلى بذل جهد إضافي، وتحقيق فائدة كبيرة.

إذا تمكنا من تنفيذ استبيان بين المديرين، فسيتم إجراؤه في وقت ما بعد نهاية التدريب، أي بعد حوالي شهرين إلى ثلاثة أشهر من التدريب، وسيكون موجزًا ​​للغاية، وربما يتضمن حوالي ثلاثة إلى خمسة أسئلة. وكما قلنا، فإن الاستطلاع سيكون له فائدة إضافية، لتذكير المدير بأنه ربما يمكن لزملائه الآخرين الاستفادة من هذا التدريب.

استبيانات المدربين

حتى أكثر من المديرين، من المهم أن نسأل المدربين عن رأيهم. من ناحية، تعتبر وجهة نظرهم بشأن مسار التدريب ضرورية، ومن ناحية أخرى، نظرًا لأنهم في أغلب الأحيان محترفون، لديهم منظور مناسب جدًا ويمكنهم بشكل طبيعي مقارنة التقدم المحرز في الجلسة بما اعتادوا عليه . يمكنهم تقييم ما إذا كان مستوى المتدربين مناسبًا، ويمكنهم الإشارة إلى ما إذا كانوا قد حددوا احتياجات تدريبية إضافية بين بعض المتدربين.

حتى لو حكمنا على أن رضا المدرب أقل أهمية من رضا عملائه المدربين، فإن جميع منظمات التدريب حريصة على تنمية مجموعة من مقدمي التدريب الذين يمكنهم الاعتماد عليهم، ولهذا فمن المهم أن يكون المدرب أيضًا راضيًا عن كل منهم. حصة. علاوة على ذلك، إذا كان هناك اشتباك مع أحد المتدربين، وقد ذكر هذا الأخير ذلك في ردود أفعاله، فمن المشروع أيضًا أن تكون لدينا رؤية المدرب لهذا الحادث.

وباختصار، فإن مسح المدربين له الأهمية الأولى. على عكس المديرين، سيتم دائمًا تحديد المدربين بوضوح، وليس من الصعب أن يكون معدل العائد 100٪ لهم.

المسوحات وتقييم المعرفة

من المهم التمييز بوضوح بين آليتين مختلفتين للغاية، والتي يمكن أن تشارك في تقييم التدريب:

• الاستطلاعات، والتي نطلق عليها أحيانًا استطلاعات الرضا، حتى لو كان نطاقها يتجاوز الرضا وحده. إنهم ينطلقون من منطق جمع المعلومات، وسيقومون بدمج الأسئلة التي ليس لها إجابات صحيحة أو غير صحيحة.
• تقييم التعلم المسبق، والذي يهدف إلى الحصول على مقياس كمي لفوائد التدريب من حيث المعرفة والمهارات المكتسبة. هنا، كل سؤال يتم طرحه هو تمرين صغير ويمكن لكل سؤال أن يساهم في بناء النتيجة الإجمالية، والتي ستكون مقياسًا للمعرفة.

وفي الحالتين نسميه “التقييم”، ونتحدث أحياناً عن “الأسئلة” وحتى “الاستبيانات”. لكن استخدام نفس الكلمات يسبب الارتباك. ولهذا السبب نفضل:

• استخدم فقط مصطلح “الاستطلاعات” لجمع المعلومات، وربما “نموذج الاستطلاع” للإشارة إلى جميع حقول الإدخال المقدمة للمتدرب.
• استخدم مصطلحات “الأسئلة” و”الاستبيانات” و”التقييمات” فقط في سياق قياس التعلم.

الأدوات والحلول المطبقة ذات طبيعة مختلفة تمامًا. لا يزال يحدث أن يتم نشر نظام التقييم باستخدام الدراسات الاستقصائية فقط، دون إضافة قياس حقيقي للمعرفة المكتسبة. وجهة نظرنا هي أنه بمجرد أن يكون لدينا حل يسمح لنا بالجمع بين الدراسات الاستقصائية والتقييمات، سيكون لدينا ردود فعل أكثر اكتمالا وأكثر دقة وأكثر موضوعية عند معالجة تقييم المعرفة. وهي أيضًا الطريقة الوحيدة لتغطية المستوى الثاني من نموذج كيركباتريك في تصميم تقييمات التدريب لنموذج كيركباتريك.

نشرت أصلا في www.experquiz.com.