التحول إلى عقلية التعلم المستمر: لماذا يقلق العالم بشأن الأداء؟

لماذا عقلية التعلم المستمر أمر بالغ الأهمية

هل فكرت كثيرًا في مدى أهمية مهارات الموظفين مع مرور الوقت؟ كان عمر النصف للمهارات المهنية من 10 إلى 15 عامًا ، والآن هو خمسة فقط! حسنًا ، هذا يعني أن أي مهارة جديدة يتم اكتسابها ، خلال فترة خمس سنوات ، تصبح نصف مناسبة كما كانت عند اكتسابها.

لذلك ، للبقاء على صلة مهنية وتنافسية ، فإن المعدل الذي يجب أن يتعلم فيه الموظفون مهارات جديدة يتزايد بسرعة. لذلك ، فهم يبحثون عن أرباب عمل يوفرون بيئة مواتية للتعلم المستمر وتعزيز مهاراتهم. حسب البحث 94٪ من الموظفين [1] سيبقى في الشركة لفترة أطول إذا استثمرت في التعلم والتطوير.

لماذا التعلم المستمر مهم؟

تسمح مؤسسات التعلم المستمر بالحفاظ على مستويات أعلى من معرفة الموظفين ومهاراتهم من خلال التعزيز المتسق. بدون التعلم المستمر ، لا يتم اعتماد التغييرات ، ولا تحدث الابتكارات. إذا أرادت المؤسسات التفوق في الأداء على البقية ، فعليها تضمين ثقافة التعلم المستمر في كل ما تفعله.

تزدهر ثقافة التعلم المستمر على الانفتاح الذهني للمؤسسة ، والتوق المستمر للمعرفة ، والتعلم الذي يحدث في بيئة العمل. القاسم المشترك الذي يربط كل هؤلاء هو دافع الموظفين المتأصل في أن يكونوا “عملاً قيد التقدم” واكتساب المعرفة للسعي إلى التطوير المحتمل. التعلم لا يمكن أن يكون محدودا. بدلاً من مجرد مهمة مربعة ، التعلم المستمر هو الهدف نفسه.

في هذه الأوقات ، فإن ثقافة التعلم للمؤسسة هي ما يدفع أداء القوى العاملة. إن أي استثمار في المعرفة البشرية سيحقق دائمًا عوائد أعلى من حيث الإنتاجية على المدى الطويل. قد يُطلق على التعلم المستمر أيضًا اسم التعلم “المركب” حيث قد تبدو النتائج بطيئة في البداية ، ولكنها تتضاعف بمرور الوقت لأن المهارات تعزز المهارات والمعرفة تساعد على اكتساب المزيد من المعرفة. يعزز أداء القوى العاملة من خلال المساعدة في اتخاذ قرارات سليمة وتقديم منتجات وخدمات وتجارب أفضل.

المنظمات التي لديها ثقافة التعلم المستمر انظر:

• تحسين الاستجابة والقدرة على التكيف
• زيادة الابتكار
• زيادة الاحتفاظ بالموظفين
• انخفاض التكاليف
• تحسين الأداء

كما ذكرنا ، الأداء هو بالضبط ما يدور التعلم حوله. إنه المقياس النهائي لما إذا كان التعلم يساعد الأعمال.

لماذا يعتبر الأداء مصدر قلق؟

يؤدي التعلم إلى تحسين الأداء ولكن ليس كل التعلم يؤدي إلى تحسين الأداء. من المهم أن نفهم:

• ما الذي يتم تعلمه؟
• هل يتماشى مع أهداف أداء الموظفين؟
• الوقت الذي يستغرقه الموظفون للتعلم والقدرة على الأداء.

هذا مصدر قلق كبير للمنظمات. وجدت دراسة التعلم والأداء لمجموعة Brandon Hall Group أن أقل من ثلث الشركات تعتقد أن أهداف تنمية المواهب لديها مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بأهداف التعلم. وهذا يعني أن العديد من المؤسسات تشعر أن هناك القليل من الارتباط بين برامج التعلم المصممة لتحسين مهارات الموظفين وكيف يُفترض بهم إظهار تلك المهارات والكفاءات. يصبح من المهم للموظفين فهم ما هو مطلوب منهم لمعالجة فجوات الأداء وتحسين ما يفعلونه.

لتعزيز أداء القوى العاملة وضمان النجاح ، يجب أن يكون لدى المؤسسات آلية لتتبع الأداء. الأداء هدف يمكن تحقيقه من خلال التعلم. إنه شيء ملموس وقابل للقياس. يجب أن تكون نتيجة التعلم هي الأداء. تظهر الأبحاث التي أجرتها مجموعة Brandon Hall أن الارتباط بين التعلم والأداء يحسن الأداء بنسبة 95٪ من الوقت [2].

توفر عملية الأداء والتعلم المتكاملة التي تحدد أهداف الموظف مسارًا واضحًا للنجاح. إلى جانب ذلك ، فإنه يمكّن المديرين من أن يصبحوا مدربين تطوير أفضل من خلال مساعدتهم على تحديد نقاط القوة والضعف ، وبدء التغذية الراجعة ، وتعيين التعلم ذي الصلة.

عندما يرتبط التعلم والأداء ، فإنه يجمع جميع الموظفين معًا في نفس الاتجاه وبأفضل قدراتهم الفردية. كما يقول هنري فورد ، فإن التواجد معًا هو البداية ؛ الحفاظ معا هو التقدم. العمل معًا هو النجاح “.

استنتاج

قم بتنزيل الكتاب الإلكتروني الذي يربط التعلم بالأداء: الشيء الكبير التالي بعد LXP لاكتشاف كيف يمكنك تنمية عقلية التعلم المستمر في مؤسستك ، وتعزيز الأداء ، واختيار منصة التعلم المناسبة.

مراجع

[1] تقرير التعلم في مكان العمل 2018

[2] قياس العائد على الاستثمار من التعلم غير الرسمي