هل يعمل العمل الهجين للقادة والموظفين؟

هل بارانويا الإنتاجية ستقتل العمل الهجين؟

حتى الآن ، يبدو أن هذه الطريقة الجديدة تعمل مع العديد من المنظمات والعاملين فيها ، ولكن لا تزال هناك بعض مكامن الخلل. مع قيام المزيد والمزيد من الشركات بتجربة المفهوم الجديد لجدول العمل المختلط ، يجد القادة والموظفون صعوبة أكبر في الفصل بين ما ينجح وما لا ينجح. بينما يدعي الموظفون أن إنتاجيتهم قد ارتفعت ، فإن هذا ليس ما يعتقد القادة أنه صحيح.

تزداد شعبية جداول العمل المختلطة ، حيث يعمل الموظفون لبضعة أيام من المنزل وآخرون من المكتب ، بسرعة. من الواضح أن نرى سبب استحسان هذا النوع من الجدولة المرنة للموظفين – فلديهم خيار العمل في الموقع في إعداد مكتب عندما يفضلون ذلك ، مع استمرار تمتعهم بمرونة أكبر مما قد يفعلون مع جدول منتظم من التاسعة إلى الخامسة. بالنسبة لأصحاب العمل ، يمكن أن يكون ذلك أيضًا مفيدًا للطرفين – فهم يحتفظون بقوى العمل لديهم ويوفرون المال على المساحات المكتبية لأن الموظفين لا يحتاجون دائمًا إلى التواجد في المكتب ، أو حتى في الموقع ، كل يوم. وفق ماكينزي، بيئة عمل هجينة تتوافق مع جهود DEIB للمنظمات المختلفة. ومع ذلك ، هل يفوز الجميع؟

صعود المسرحيات الإنتاجية والبارانويا

فقد القادة الخوف من الإنتاجية بين الموظفين ، على الرغم من أن الأبحاث تثبت خلاف ذلك. أفاد 87٪ من الموظفين أنهم منتجون في العمل [1]. في الوقت نفسه ، يعتقد 12٪ فقط من القادة أن فريقهم منتج. يزعم معظمهم أن التحول إلى العمل الهجين جعل الثقة في أن الموظفين منتجين أمرًا صعبًا.

يأتي هذا من حقيقة أن العديد من المؤسسات تستخدم التكنولوجيا لتتبع نشاط الموظفين. هذا يعني أن الموظفين يفتقرون إلى سياق حول كيفية وسبب تعقبهم ، الأمر الذي يمكن أن يثق ويؤدي إلى مفارقة تسمى “مسرح الإنتاجية”. يخشى القادة أن يكون فقدان الإنتاجية ناتجًا عن عدم عمل الموظفين ، على الرغم من زيادة ساعات العمل ومقاييس النشاط الأخرى. يهدد ظهور مسرحية الإنتاجية والبارانويا بجعل العمل الهجين غير مستدام ، لأنه يجعل القادة أكثر تحكمًا في الطريقة التي يقضي بها موظفوهم وقتهم ، مما قد يؤدي إلى انعدام الثقة بين العمال.

كيفية التغلب على هذه المشكلة مع العمل الهجين

1. ضمان عمل الموظفين يتماشى مع أهداف الشركة

هذه العملية ليست سهلة دائمًا ، ولكن يمكن أن يكون جدول العمل المختلط طريقة رائعة لمنح الموظفين بعض المرونة. إذا قمت بالتبديل من جدول عمل تقليدي إلى جدول مختلط ، فهناك طرق لضمان توافق عمل موظفيك مع أهداف الشركة.

حدد نوع الجدول الزمني الذي تريده قبل طرحه مع موظفيك. قد تبدو هذه الخطوة واضحة ، ولكن من المهم معرفة نوع النظام الذي يناسب احتياجات شركتك بشكل أفضل قبل اقتراح أحدها. علاوة على ذلك ، يحتاج القادة إلى الوضوح والهدف من أجل شعوبهم. وتحديد ما لا يهم العمل لا يقل أهمية عن تحديد ما هو مهم.

2. مكافأة تأثير الموظفين وليس النشاط

إن اكتساب فهم أفضل لما يفعله الموظفون ومستوى مشاركتهم وكيف يقضون وقتهم هو المفتاح لفهم أفضل السبل التي يمكننا من خلالها دعمهم. في كلتا الحالتين ، من خلال مكافأة تأثير الموظفين بدلاً من نشاطهم – أو الساعات التي يقضونها – يمكنك مساعدتهم على أن يصبحوا أكثر إشباعًا وانخراطًا في حياتهم العملية.

يعتقد العديد من القادة أنه لا توجد طريقة لقياس إنتاجية الموظف حقًا ما لم يكن موجودًا فعليًا في العمل. تكمن مشكلة هذا النهج في أنه يكافئ الموظفين لمجرد تواجدهم في مكاتبهم وليس على المساهمة في الشركة على أي مستوى مفيد. إذا لم يكن لدى شركتك مجموعة محددة جيدًا من الأهداف والمقاييس التي يمكن قياسها ، فسيصبح من الصعب جدًا تحديد ما الذي يؤثر حقًا على النتيجة النهائية.

3. جمع ملاحظات الموظفين بانتظام

جدول العمل المختلط موضوع خلاف كبير. للحصول على صورة كاملة ، من المهم جمع التعليقات من الموظفين حول تجاربهم مع هذا النوع من الجدول الزمني. يجد بعض الناس أن لديهم المزيد من الوقت لقضائه مع العائلة أو مع اهتمامات خارجية ، بينما يجد الآخرون أنهم يمارسون الأنشطة باستمرار ولا يمكنهم الوقوع في فخ.

إظهار الموظفين الذين تهتم بهم يعني أنك بحاجة إلى إنشاء حلقة ملاحظات مستمرة. فمثلا، 76٪ من الموظفين لنفترض أنهم سيبقون في شركتهم لفترة أطول إذا كان بإمكانهم الاستفادة أكثر من التعلم والفرص الأخرى. يجب على القادة الاستثمار في موظفيهم الحاليين لبناء الثقة والمشاركة في أنظمة التغذية الراجعة. الأمر كله يتعلق بالاستماع واتخاذ إجراءات بشأن المعلومات التي تم جمعها.

استنتاج

الآن أكثر من أي وقت مضى ، مهمة كل قائد هي تحقيق التوازن بين نجاح الموظف ونجاح مؤسسته.

مراجع:

[1] العمل الهجين هو مجرد عمل. هل نفعل ذلك بشكل خاطئ؟