كيف يساعد التعلم والتطوير في خلق الخبرات التي تحفز الاستبقاء؟

أربع طرق لتجارب L&D عالية الجودة تدفع بالاحتفاظ

تلهم الأحداث غير المسبوقة والتحولات الدائمة الناس للتساؤل عن حياتهم وما إذا كانوا يفعلون ما يكفي لأنفسهم ومجتمعاتهم. لكنهم يفكرون أيضًا فيما إذا كانوا يحصلون على ما يكفي في المقابل وما إذا كان عملهم مرتبطًا بأجورهم ومزاياهم وتوقعاتهم.

شجع هذا العديد من الموظفين على التفكير في خبراتهم في العمل والتساؤل عما إذا كان هناك المزيد. أجبرت عواقب الوباء الناس على التساؤل عما إذا كان العمل يجب أن يقتصر فقط على أداء مهامهم اليومية والحصول على راتب ، أو ما إذا كان الوقت الذي يقضيه في المكاتب يجب أن يضيف قيمة ويساعدهم على النمو على المستوى الشخصي والمهني.

لقد دفعهم العمل والعيش في ظل أزمة COVID-19 والتحديات الاجتماعية والاقتصادية إلى إعطاء الأولوية للوفاء والتنمية والعزيمة. يدرك الناس أنه لم يعد كافياً لتسوية الحد الأدنى ويتوقعون من أصحاب العمل فقط تقديم رواتب ومزايا منتظمة.

بدلاً من ذلك ، يجب على الشركات أن تتجاوز امتيازات وشروط العمل الأساسي. يجب أن يفهموا إمكانات الموظفين ومساعدتهم على تعزيزها. أدى ذلك إلى ظهور توقعات ومطالب العمال الجدد ، مما أجبر الشركات على إعادة تقييم نماذج القوى العاملة واستراتيجياتها وقيمها. خلاف ذلك ، فإنهم يخاطرون بفقدان المواهب الممتازة والفشل في تطوير قادة المستقبل والأداء المتميز.

كيف غيرت الأزمات الأخيرة توقعات L&D للموظفين؟

أصبحت “الاستقالة الكبرى” واحدة من أكثر ما يتم الحديث عنه عن عواقب الوباء. ومع ذلك ، يزعم العديد من المهنيين أن هذه الظاهرة ستحدث بغض النظر عن الأزمة ، ويطلقون عليها بدلاً من ذلك “التغيير الكبير”. إنهم يعتقدون أن الوباء قد كشف عن تشققات وقضايا في مكان العمل وجعل من المستحيل تجاهلها. بدأ الموظفون في ترك وظائفهم بشكل أسرع بسبب عدم الرضا المتراكم والاحتياجات المهملة. وفقا ل مركز بيو للأبحاث، 37٪ استقالوا لأن الأجر كان منخفضًا للغاية ، وشعر 35٪ بعدم الاحترام. ومع ذلك ، فإن العديد من الناس تحملوا ظروفًا مخيبة للآمال قبل الوباء بسبب شعورهم بأنه ليس لديهم خيار آخر.

واجهتنا أزمة COVID-19 بموتنا وأجبرتنا على التساؤل عما إذا كنا سعداء بحياتنا ، أو نريد المزيد مما لدينا. بعد أن نتذكر مدى قصر وهشاشة الحياة البشرية ، نفهم أنه لا ينبغي لنا أن نضيعها على أشياء لا تضيف قيمة حقيقية أو ترضينا. علاوة على ذلك ، كان سوق العمل مختلفًا قبل الوباء ، مما ترك الباحثين عن عمل مع فرص عمل محدودة أكثر. احتفظ العديد من العمال بوظائفهم ، حتى عندما لا يتقاضون رواتب كافية أو لم يقم أصحاب العمل بتلبية احتياجات الموظفين. لكن إمكاناتهم زادت خلال الوباء ، حيث استقال الناس من وظائفهم ، تاركين الشركات في وظائف شاغرة.

نتيجة لذلك ، شهد الاقتصاد الأمريكي فرص عمل أكثر مما كان متوقعًا في يوليو 2022 [1]. تم توفير أكثر من 11.2 مليون وظيفة خلال فصل الصيف ، ومع ذلك لم يكن هناك عدد كافٍ من الباحثين عن عمل الذين سيغتنمون هذه الفرص [1]. أظهر استطلاع أجراه موقع LinkedIn مؤخرًا أن 63٪ من المجندين يقولون إن نقص المواهب هو أكبر مشاكلهم [2]. بمجرد أن يتمكن المرشحون من الاختيار من بين فرص العمل المختلفة ، فإن لديهم فرصة ليكونوا أكثر انتقائية والسعي نحو فرص تتماشى مع توقعاتهم واحتياجاتهم ومعاييرهم. سمح هذا للباحثين عن عمل والموظفين بقبول العمل فقط مع الشركات التي لها نفس القيم والأهداف.

ولكنه جعل الناس أيضًا أكثر تطلبًا فيما يتعلق بنموهم الوظيفي وتعلمهم وتطورهم. اليوم ، سيرفض العديد من الموظفين عرض عمل إذا لم يقدم صاحب العمل برامج تدريبية أو تعليمية [2]. على سبيل المثال ، 33٪ من الناس تركوا وظائفهم في عام 2021 بسبب عدم وجود فرص للتقدم المهني. على الرغم من أن الشركات تعمل على تغيير استراتيجيات التعلم والتطوير (L&D) وتأمل في تحسين عروضها ، إلا أنه لا يزال هناك طريق طويل لنقطعه. هذا هو السبب في أن ذلك قد يؤدي إلى انسحاب الموظفين ودورانهم.

تؤدي تجارب التعلم والتطوير الضعيفة إلى دوران الموظفين وفك ارتباطهم

لم تعد الرواتب والامتيازات والمزايا الفريدة هي العامل التنافسي الأكثر جاذبية. اليوم ، ينتمي هذا العنوان إلى التعلم والتطوير والنمو الوظيفي. نتيجة لذلك ، لا ينبغي أن يكون L&D برنامجًا للخلفية فقط أو برنامجًا رائعًا. يجب على الشركات التي تسعى جاهدة لجذب أفضل المواهب وإبقاء موظفيها سعداء وناجحين توفير تدريب جيد للموظفين وفرص تعليمية.

أراد الموظفون دائمًا أن يكون لديهم خيار النمو والتعلم في أماكن عملهم ، لكن يمكنهم الآن المطالبة بهذا بصوت أعلى. يمكن أن يمنع الوصول إلى التعلم والتطوير الأشخاص من ترك وظائفهم لأنهم يهدفون إلى أن يصبحوا أفضل ما لديهم والسعي وراء طموحاتهم. لهذا السبب ، يتحمل أرباب العمل مسؤوليات أكثر تعقيدًا في عالم ما بعد الجائحة ويجب أن يكون لديهم خيارات تعلم شاملة. لكن زيادة توقعات الموظفين ليست السبب الوحيد الذي يدفع الشركات إلى تقديم برامج تعلم وتطوير فعالة.

هذه الفرص ضرورية أيضًا لمساعدة العمال على مواكبة الاتجاهات والتقنيات الناشئة والأحداث العالمية غير المتوقعة. يتطلب تعقيد عالم اليوم من الشركات تحديث ممارسات تدريب الموظفين لديها وتقديم حلول محدثة باستمرار. تتغير التكنولوجيا بسرعة ، وأولئك الذين لا يستطيعون التكيف سيبقون وراءهم. علاوة على ذلك ، سيكافح العمال الذين لا يمكنهم الوصول إلى برامج التعلم الحديثة لاعتماد المهارات ذات الصلة ، وتعلم استخدام التكنولوجيا المتقدمة ، والتنقل في العالم المهني. على سبيل المثال ، يقول 55٪ أنهم بحاجة إلى تدريب إضافي لأداء أفضل في وظائفهم ، ويعتقد 32٪ أنه يجب تحديث تدريب الموظفين بانتظام. [3]. ومع ذلك ، هذا لا يحدث في كثير من الأحيان ، ويسعى عامل من بين اثنين إلى فرص التعلم خارج مكان العمل [3].

ولكن بما أن 68٪ من الموظفين يعتبرون التدريب والتطوير ضروري للرضا الوظيفي ، قد يؤدي الافتقار إلى هذه الفرص إلى فك الارتباط. عندما لا يكونون سعداء بإمكانيات نموهم في الشركة ، غالبًا ما يفقد العمال الدافع ولا يرون أي سبب لبذل الجهد. وفقا ل أحدث تقرير ينكدينفرص التعلم والنمو هي المحرك الأول لثقافة الشركة العظيمة.

تُلهم تجارب التعلم المدروسة جيدًا والمشاركة الأشخاص للبقاء في أماكن عملهم والعثور على السعادة في وظائفهم. يعطونهم سببًا لمتابعة أهدافهم والسعي من أجل التقدم المهني في شركاتهم. إذا لم تتوفر برامج التعلم والتطوير ، فسوف يعاني الموظفون من معنوياتهم ويسعون إلى فرص أفضل في مكان آخر. ومن ثم ، فإن تطوير برامج وخبرات التعلم والتطوير ضروري لتعزيز الاستبقاء.

كيف تصنع تجارب L&D عالية الجودة تحفز الاستبقاء؟

1. إنشاء تجارب L&D مفيدة وذات صلة

لا أحد يحب نماذج التعلم التقليدية ذات الممارسات والتوقعات التي عفا عليها الزمن ، مما يجبر المتعلمين على الجلوس ومحاولة حفظ المفاهيم النظرية. هذه التجارب متعبة ومتعبة ونادرًا ما تكون مفيدة. يجب أن يحصل الموظفون على تدريب حديث وشامل يركز على احتياجاتهم وأهدافهم الفريدة. يجب أن تكون ذات صلة ومحدثة ومتصلة بالاتجاهات والتقنيات الحالية.

علاوة على ذلك ، يجب أن توفر خبرات التعلم الأدوات والتقنيات والدروس التي تمكن الموظفين من أداء وظائفهم بشكل أكثر فعالية ودفع الابتكار. من غير المحتمل أن يحققوا ذلك من خلال الجلوس في الفصول الدراسية وعدم وجود فرص لممارسة مهاراتهم ومعرفتهم الجديدة.

يجب أن يفهم الناس كيف تفيد كل تجربة تعليمية حياتهم المهنية ونموهم المهني. تسمح برامج L&D الفعالة للموظفين بمحاولة تطبيق كفاءاتهم الجديدة على مهامهم ومشاريعهم اليومية.

2. اجعل برامج التعلم والتطوير الخاصة بك مرنة

تقدم العديد من الشركات التدريب في الموقع فقط ، مما لا يمنح الموظفين أي خيار سوى القدوم إلى المكتب للمشاركة في الدروس وورش العمل. ومع ذلك ، هذا ليس ممكنًا دائمًا ، حيث أن القوى العاملة اليوم أصبحت بعيدة بشكل متزايد. وبالتالي ، يسعى الموظفون إلى المرونة ، وليس لدى الكثير منهم أي ميل نحو الوظائف الشخصية بشكل صارم. الشيء نفسه ينطبق على التدريب والتعلم والتطوير.

يريد العمال برامج يسهل الوصول إليها تقدم مواد فيديو يمكنهم إعادة مشاهدتها واستخدامها في أي وقت. يتيح لهم ذلك تعزيز مهاراتهم ومعارفهم ، والممارسة خارج التدريب ، والتعلم عندما يكون ذلك مناسبًا لهم. يجب على الشركات توفير المواد التي يمكن للعمال الوصول إليها بشكل متزامن ، وليست مرتبطة بموقع وجدول معين. على سبيل المثال ، يتيح التعليم الإلكتروني للأشخاص التعلم بالسرعة التي تناسبهم بشكل أفضل.

هناك طريقة أخرى لجعل التدريب مرنًا وهي إنشاء محتوى صغير الحجم ، مع التركيز على مفهوم أو فكرة واحدة. يمكن لمطوري L&D أيضًا التفكير في التعلم عبر الأجهزة المحمولة ، مما يضمن أن يتمكن الموظفون من تعلم واعتماد مهارات جديدة في أي وقت وفي أي مكان.

3. تطوير خبرات L&D المتنوعة

يجب أن تكون برامج التعلم والتطوير متنوعة وتعالج فضول الموظفين وحاجتهم المستمرة لتعلم أشياء جديدة في بيئات وظروف مريحة وشاملة. يجب أن تفكر الشركات في كيفية تقديم المواد وما إذا كان لدى الجميع فرص متساوية للانضمام إلى التدريب وإمكانياته.

أفضل طريقة لتطوير تجارب متنوعة وشاملة في مجال التعلم والتطوير تعمل على تعزيز تعاون الفريق هي خلط الموظفين من مختلف المجموعات والإدارات. وبالتالي ، يوصى بتشجيع التنوع العصبي والتأكد من مشاركة الناس لوجهات نظرهم وأفكارهم بحرية.

إلى جانب ذلك ، يجب على المتخصصين في L&D تقديم تنسيقات متنوعة ، مما يسمح للموظفين بالتعلم من طرق التسليم المختلفة. على سبيل المثال ، يمكنهم استخدام التظليل الوظيفي أو التوجيه أو التدريب.

4. إنشاء مجتمع لتعزيز تجارب التعلم والتطوير الخاصة بك

يجب أن يشعر الموظفون بالراحة والراحة أثناء تدريبهم. يعد تطوير مجتمع متماسك وتنمية التعاطف من بين أفضل الطرق لتحقيق ذلك. يصبح التعلم أكثر إمتاعًا عندما يشارك الناس تجاربهم ونضالاتهم وآرائهم. ومن ثم ، يجب على الشركات أن يتعاون الموظفون مع زملائهم في الفريق ، ويشجعوا التعلم معًا ، ويدعموا بعضهم البعض.

لكن يجب على المديرين أيضًا أن يكونوا موجودين من أجل عمالهم وأن يزيلوا الشكوك والقضايا المحتملة. سيساعد هذا في خلق بيئة آمنة وداعمة ، مما يساعد الناس على الشعور بثقة أكبر بشأن قدراتهم التعليمية واغتنام فرص النمو الوظيفي.

يمكن أن يساعد توفير خبرات التعلم والتطوير الغامرة والمتنوعة والأصيلة في تعزيز الاحتفاظ بها من خلال تشجيع الموظفين على المشاركة في برامج عالية الجودة والتقدم في أماكن عملهم. تحفز هذه الفرص أيضًا الشعور بالانتماء وتسمح للشركات ببناء قادة المستقبل ودفع استمرارية الأعمال.

مراجع:

[1] شهد الاقتصاد الأمريكي فرص عمل أكثر مما كان متوقعًا في يوليو

[2] أفضل 100 إحصائيات توظيف لعام 2022

[3] لماذا أصبح التعلم والتطوير الآن عامل تمييز تنافسي

نُشرت في الأصل في www.linkedin.com.