كيفية الاستفادة من الذكاء العاطفي لإضفاء الطابع الإنساني على تجربة التعلم وتحسينها

لماذا يجب إضفاء الطابع الإنساني على تجربة التعلم؟

يعد الدافع في مكان العمل تحديًا خطيرًا لقيادة الأعمال. وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب ، فإن 60٪ من الموظفين منفصلين عاطفياً عن عملهم ، بينما أفاد 19٪ بأنهم بائسون في أماكن عملهم. الرضا الوظيفي – الذي يتضمن تجربة تعليمية مستمرة ولكن جيدة التخطيط وإنسانية وشخصية من أجل التطوير الذاتي – مع احتمال التقدم الوظيفي المثير ، هو حافز حاسم في مكان العمل لمعظم الموظفين.

ومع ذلك ، فإن الواقع يختلف بالنسبة للعديد من الموظفين. وعلى الرغم من أن المنظمات تشجع التعلم كمحرك رئيسي للتغيير ، إلا أنها تفعل ذلك بطريقة تغذي مزيدًا من عدم المشاركة في مكان العمل. تحت ضغط مستمر لتوجيه وإعادة اختراع مؤسساتهم ، فإن الشركات وقادة التعلم والتطوير يدفعون باستمرار من أجل تحسين مهارات القوى العاملة لديهم بشكل سريع وغير متعاطف تقريبًا ، بأي ثمن ، مما يبدد الآمال في تحسين فرص تجربة التعلم لموظفيهم. يمكن لخبرات التعلم الإنسانية أن تفتح عالمًا من الموظفين المنخرطين بعمق والأداء الأفضل.

مثلما تطورت الطريقة التي كنا نعمل بها – إلى حد كبير على مدى السنوات العديدة الماضية وحدها! – فقد احتل الجانب العاطفي للعمل مركز الصدارة في حياتنا المهنية. من مقدمي الرعاية الصحية إلى العاملين في الوظائف المؤقتة ، ومن الآباء غير المتزوجين والعاملين إلى السكان الموظفين الذين لم يتم تمثيلهم بشكل كافٍ تاريخياً ، فإنهم جميعًا يجلبون عقلية عاطفية مختلفة لمهنهم. لقد غير مكان العمل الهجين الطريقة التي يتم بها أداء الوظائف ، حيث لم يعد العديد من الأفراد الموهوبين مهتمين بـ 8-5 وظائف. بالنسبة لهم ، تعد المرونة والاحترام والتعلم والتطوير الوظيفي أكثر أهمية من الوقت في المكتب.

لذلك ، من المهم أن يكون لديك نهج ذكي عاطفياً لسياسات مكان العمل ، بما في ذلك استراتيجيات التعلم والتطوير ، لزيادة الاحتفاظ ، وتقليل تكاليف التوظيف ، وخلق ثقافة تجعل الموظفين يرغبون في الأداء الجيد والتعرف أكثر على المنظمة. حتى موظفي boomerang (أولئك الذين غادروا المنظمة نتيجة لأماكن العمل غير الإنسانية) ، الذين لديهم عقود من الخبرة تحت أحزمتهم ، قد يرغبون في العودة بسبب نهج محوره الإنسان في التعلم والتطوير.

تبدأ المنظمات التي تتخذ نهجًا محوره الإنسان في التدريب في مكان العمل من خلال التركيز على تحسين تجربة الموظف بشكل عام ، وتعزيز ثقافة العمل الموجهة نحو الهدف والتي تتمحور حول الإنسان. الخطوة الأولى في تحقيق إعادة الإنسانية تلك هي ضخ الذكاء العاطفي في برامج التعلم الخاصة بهم. ستكون هذه المنظمات أكثر قدرة على المنافسة على المدى الطويل من أولئك الذين لا يضفون الطابع الإنساني على أماكن عملهم.

كيف سيساعدك الذكاء العاطفي على إضفاء الطابع الإنساني على تجربة التعلم وتحسينها؟

يمكن أن يساعد التركيز على الذكاء العاطفي المؤسسات بشكل كبير في إضفاء الطابع الإنساني على استراتيجيات التعلم الخاصة بها ، مما يؤدي إلى تجربة تعليمية أكثر إرضاءً لموظفيها. يحدث هذا على عدة جبهات ، بما في ذلك رضا الموظفين المهني والشخصي والنمو ، وتحسينات الأداء في مكان العمل ، والشعور العام بالهدف داخل القوى العاملة.

من خلال إضفاء الطابع الإنساني على برامج التعلم من خلال تطبيق مبادئ الذكاء العاطفي ، يمكن لأصحاب العمل بناء علاقات مع موظفيهم تتجاوز نطاق التدريب التقليدي. هذا يعزز مشاركة أكثر جدوى مع القوى العاملة. يمكن لفرق L&D أيضًا تحسين تقديم تجربة التعلم ، مما يؤدي إلى أداء أفضل من خلال إضفاء الطابع الشخصي على لقاءات التعلم. هذا يعزز دافع المتعلم لإكمال برامج التعلم التي يشتركون فيها.

أخيرًا ، سيساعدك الذكاء العاطفي على إضفاء الطابع الإنساني على تجربة التعلم وتحسينها من خلال إحداث تأثير أكثر إيجابية على حياة موظفيك. سيبني روابط أكثر جدوى مع المتعلمين ؛ إضفاء المرونة والإبداع والمرونة داخل الفرق ؛ زيادة الشعور بالانتماء بين الموظفين ؛ تعزيز الأداء على مستوى المؤسسة ؛ وجلب المزيد من الالتزام والمشاركة في مكان العمل. يتجلى هذا التأثير أيضًا في شكل زيادة الاحتفاظ بالموظفين ، ورغبة الموظف في متابعة فرص النمو الوظيفي بشكل أكثر وضوحًا داخل المنظمة ، والتزام متجدد بخدمة عملائك وأصحاب المصلحة بشكل أفضل نتيجة لنقل التعلم بشكل أفضل.

ما هي الاستراتيجيات التي يمكن أن تساعد التعلم والتطوير في الاستفادة من الذكاء العاطفي لإضفاء الطابع الإنساني على برامج التعلم وتحسينها؟

فيما يلي بعض الاستراتيجيات لمساعدتك على الاستفادة من الذكاء العاطفي لإضفاء الطابع الإنساني على تجربة التعلم داخل مؤسستك وتحسينها:

• المصادقة مهمة. يعد دمج الذكاء العاطفي لتحسين تجربة التعلم عملية تأتي من تحقيق التوازن الصحيح بين التصميم الذي يركز على الإنسان ، وعلوم التعلم ، والتكنولوجيا. تأكد من عرض جميع الأبعاد الثلاثة أثناء تصميم برامج التعلم الخاصة بك.
• ركز على إضفاء الطابع الإنساني على جهود التخصيص الخاصة بك. من السهل جدًا الابتعاد عن مسار التكنولوجيا والسماح للتكنولوجيا ونقاط البيانات غير الدقيقة وشخصيات المتعلم المجردة أو الثابتة بإخراج هذه الجهود عن مسارها في مبادرة غير إنسانية. بدلاً من ذلك ، لفهم احتياجات المتعلم حقًا من خلال عدسة الذكاء العاطفي ، من المهم الاستفادة من هذه البيانات من خلال الاستفادة من قوة وخبرة الاتصالات البشرية.
• بغض النظر عن المبلغ الذي تستثمره في تجربة التعلم القائمة على الذكاء العاطفي ، فلن تستفيد مؤسستك منها إذا لم يكن جمهور التعلم لديك متحمسًا. لذلك من المهم أن تحفز موظفيك على الانطلاق في رحلة تقودهم إليها زرع عقلية للنمو المستمر والتعلم المستمر.
• بناء حلول تعليمية حول التعلم الشامل واستراتيجية الأداء القائمة على النظام الإيكولوجي. تزدهر حلول الذكاء العاطفي على قاعدة عريضة ومستدامة ذاتيًا نظم التعلم والأداء. هذا يعني أن التعلم والتطوير يجب ألا يركز فقط على المحتوى المتحرك عاطفياً ، ولكن أيضًا على كل من موارد التعلم الرسمية وغير الرسمية ، وأدوات دعم الأداء (PST) ، ومراكز التعلم.
• تأكد من أن خطط التعلم والتطوير الخاصة بك متجذرة في الوعي والتعاطف مع احتياجات المتعلم ورغباته الأوسع ، مثل التطلعات المهنية والطموحات المهنية. ثم استخدم هذه المعرفة لتحسين تأثيرات تجربة التعلم من خلال تقديم رحلات المتعلم للموظفين التي ستساعدهم على تحقيق تلك الأهداف.
• التعرف على محركات التعلم الأساسية ومواءمتها مع استراتيجياتك. افهم الموضوعات الأساسية التي تحفز الموظفين على النمو والتقدم في حياتهم المهنية ومواصلة التعلم والأداء الجيد والمشاركة بشكل أكبر مع المنظمة. استخدم هذه المعرفة لمواءمة استراتيجيات التعلم الخاصة بك مع أهداف وغايات العمل.
• عادةً ما تقضي مناهج التعلم “القديمة” بسرعة على أي فضول من جانب المتعلمين لاستكشاف المزيد من فرص التعلم. احتضان الحداثة في تصميم التعلم وتطوير المحتوى لإثارة فضول المتعلم وإثارة رغبته في استكشاف تجربة تعليمية جديدة ومبتكرة.
• ليس هناك ما يرضي الموظفين من الناحية العاطفية أكثر من التقدير والاعتراف من قبل القادة والأقران. سيوجه التعلم القائم على الذكاء العاطفي فرق التعلم والتطوير لإنشاء خبرات تعليمية تعترف بإنجازات المتعلم (النقاط والشارات) ومكافأة الفائزين (لوحات الصدارة) والاعتراف بإنجازات التعلم والمعالجة (مذكورة في النشرات الإخبارية للشركة ومواقع الويب).
• لانتاج خبرات التعلم المتمحورة حول الإنسان، استخدم القصص التي تضفي طابعًا شخصيًا على الحوادث والمواضيع والأشياء التي توضح مواقف الحياة الواقعية (أو الواقعية قدر الإمكان) وتربطها بها وتربطها. تساعد القصص في تحسين تجربة التعلم لأنها حية وجذابة بصريًا. تبني الحبكات المصممة جيدًا روابط عاطفية لمحتوى التعلم الذي يحفز الموظفين على إعادة الانخراط في التعلم.
• تجنب أنواع التعلم “الفردية والمتمثلة” التي لا تساعد في الاحتفاظ بالمعرفة أو نقل مهارات ما بعد التعلم إلى مكان العمل. بدلاً من ذلك ، صمم رحلات التعلم المتوافقة مع النظم الإيكولوجية للتعلم والتي هي مزيج من التعلم الرسمي وغير الرسمي ، والتعزيز ، والممارسة ، والتعلم الموجه ذاتيًا. لتقديم هذا النموذج ، تحتاج المؤسسات إلى منصات خبرة تعليمية قائمة على المهارات وقابلة للتخصيص.
• في حين أن التقييمات الآلية وشاشات التقدم التي تعتمد على البيانات ولوحات المعلومات لا تقدر بثمن بالنسبة للمتعلمين في رحلة التعلم ، فمن الأهمية بمكان إدخال عنصر مغلف عاطفياً وإنسانيًا للنقد والتشجيع. لإضافة تلك “اللمسة الإنسانية” ، قم بتنفيذ التدريب ، والتوجيه ، والاستشارة الفردية ، وحلقات التغذية الراجعة ثنائية الاتجاه في كل تفاعل تعليمي.
• يحصل المتعلمون على دفعة عاطفية عندما يقيمون أنفسهم ويقررون أنهم حققوا – أو تجاوزوا – أهدافهم وتوقعاتهم. كما أنه يمنحهم إحساسًا بالتحكم في رحلة التعلم الخاصة بهم. يمكن أن يساعد التعلم والتطوير في تعزيز تجربة التعلم هذه من خلال توفير فرص التقييم الذاتي للمتعلمين ، حتى يعرفوا مكانهم وما يجب عليهم فعله بعد ذلك لتحقيق أهداف تعليمية محددة.
• استفد من التدريب القائم على المحاكاة أو أدوات التعلم الأخرى ، مثل VR و 3D و برامج التعلم الإلكتروني القائمة على الواقع الافتراضي المعزز. يوفر هذا للمتعلمين منطقة ممارسة آمنة تسمح لهم بالتعلم من خلال العمل ، وارتكاب الأخطاء ، والتعلم من إخفاقاتهم.
• الاستفادة من استراتيجيات التعلم الغامرة والتجريبية مثل الألعاب والقصص التفاعلية وسيناريوهات الحياة الواقعية والمحاكاة المتفرعة وغيرها من استراتيجيات التدريب من الجيل التالي للتفكير والتضخيم للتعلم من خلال الممارسة.
• طريقة واحدة ناجحة للغاية تحسين تجربة التعلم للموظفين هو دفعهم للتعلم من المتعلمين الآخرين. يعمل التعلم الموجه ذاتيًا والتعلم الاجتماعي على تعزيز الروابط العاطفية التي تربط المتعلمين مع أقرانهم ومجموعات الشبكات ، والتي يمكن أن يستفيد منها التعلم والتطوير لدفع التعاون.

الدور الحاسم ل L & D في إدارة توقعات المتعلمين والأعمال

عند الموازنة بين أهداف العمل الخاصة بمؤسسة ما ، فإن إضفاء الطابع الإنساني على تجربة التعلم ليس هدفًا / أو هدفًا – فمن الممكن تحقيق كليهما دون المساس بأي من الهدفين. ليس لدى L&D سيطرة تذكر على ما يفعله منافسوها. ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بإدارة ما يتوقعه رجال الأعمال وموظفوها منهم ، فإن L&D يلعب دورًا حاسمًا. وهذا الدور يستلزم أنسنة وترشيد برامج التدريب من خلال عدسة الذكاء العاطفي.

الطريقة التي يمكن بها ل L&D مواءمة توقعات المتعلم وأهداف العمل هي من خلال التقييم أو الإنتاج أو العمل على تحسين نتائج تجربة التعلم التي تؤدي إلى عائد كبير على حقوق الملكية لكل من الأعمال والمتعلمين. بشكل أكثر تحديدًا ، إليك بعض الخطوات التي يمكن أن تنفذها التعلم والتطوير لتقليل الانفصال بين أهداف العمل وأهداف المتعلم:

• يجب أن تأخذ L & D دور مستشار داخلي حتى يتمكن كل من الموظفين وقادة الأعمال من الاستفادة منها كمورد موثوق به للمساعدة في تحويل الشركة إلى منظمة تركز على التعلم.
• يمكن أن يؤثر التعلم والتطوير أيضًا على التغيير الإيجابي في تجربة تعلم الموظف من خلال تسهيل الحوار المستمر بين المتعلمين والقيادة حول أهداف التعلم وأهداف العمل. سيساعد هذا الدور L & D في جهود التحول من خلال إدارة أفضل ومواءمة توقعات كل من مجموعات أصحاب المصلحة.
• يجب أن تستخدم L & D أيضًا أسلوب تصميم وتطوير وتسليم يركز على الذكاء العاطفي لكل تجربة تعليمية تدافع عنها. لن يساعد هذا النهج الذي يركز على الإنسان فقط جميع برامج التدريب على التوافق بشكل أفضل مع احتياجات المتعلم ، ولكن أيضًا دمجها في أهداف العمل العامة.
• كما هو الحال في التفويضات ، فإن L&D لديها بالفعل صعوبة في الارتقاء إلى مستوى العمل لتلبية احتياجات المتعلم ، والتي قد تختلف في بعض الأحيان عن أهداف العمل. لذلك ، من الضروري أن تستمر فرق التعلم والتطوير في خلق توافق في الآراء بشأن تفويضها مع القيادة مع الدعوة أيضًا نيابة عن ناخبيهم المتعلمين.

خواطر فراق

لقد جعل انتشار التكنولوجيا في مجال التعلم المؤسسي من المغري أن ينجذب التعلم والتطوير نحو تقديم خبرات تعليمية مفرطة الرقمنة ومؤتمتة للغاية. لسوء الحظ ، نظرًا لأن هذه الأساليب تفتقر إلى العاطفة و “الإنسانية” ، يجد المتعلمون تجربة التعلم غير مثيرة للاهتمام وغالبًا ما تكون غير متفاعلة.

نأمل أن توفر الاستراتيجيات المذكورة في هذه المقالة الأفكار المطلوبة للاستفادة من الذكاء العاطفي لإضفاء الطابع الإنساني على برامج التعلم الخاصة بك وتحسينها.

اقرأ أكثر: